PROFESIONALIZACIÓN DE EMPRESAS FAMILIARES: Una extraordinaria ponencia donde Artemio Herrera, Director General de Prosic, prestigiosa empresa de alquiler de México, explicó a la audiencia, cómo a través de su experiencia han realizado los cambios necesarios para profesionalizar su empresa familiar a una empresa más competitiva y preparada para el futuro.
▪ Las empresas familiares contribuyen cuando menos con el 85% del Producto Interno Bruto (PIB), representando el 90% de las unidades de negocio que hay en el país.
▪ El sector ha estado a prueba durante estos dos años de pandemia, reconocieron especialistas en estas empresas.
▪ Más de 90% de las empresas que cotizan en la bolsa mexicana de valores, tienen una clara representación familiar en el capital y control.
▪ Estas organizaciones generan el 70% del empleo en el país.
Según los estudios, la mayoría de las compañías no sobreviven al fundador, sólo una tercera parte llega a la segunda generación y poco más de un 10% sobrevive hasta la tercera generación, según las estadísticas que se tienen en los últimos años.
Más del 50% de las empresas familiares mueren durante la transición generacional a falta de un modelo y preparación para el cambio.
Después de la pandemia, las empresas familiares se han enfrentado a varios retros como la subida del precio de las materias primas, la inflación, la ruptura en la cadena de suministro y la guerra entre Rusia y Ucrania.
El camino hacia la profesionalización pasa por contar con un modelo de dirección corporativo, con un Consejo de Administración, que cuente con un Comité de Auditoría, un Presidente del Comité, un Comité de Prácticas societarias y un organigrama como muestra la imagen:
Explicó las configuraciones de la gobernanza, destacando las diferencias entre un fundador o dueño gerente; una sociedad de hermanos o Consorcio de Primos y un Grupo Familiar empresarial:
Profesionalizar las empresas tiene muchas ventajas que permiten a la empresa crecer y no quedarse estancada, explicó el Sr. Herrera.
El realizar un protocolo familiar permite asegurar la vigencia de la Visión, la Misión y Valores de la Empresa. Se evitan las improvisaciones, se prepara a generaciones futuras asegurando que tengan los requisitos de ingreso previstos; se genera un espacio para dirigir el negocio y no sólo para operarlo, en este espacio se evalúan y discuten proyectos actuales y se han generado nuevos proyectos con Planes de Acción consistentes y medibles.
Si se hace un buen protocolo familiar se pueden elaborar estrategias en función de la visión establecida, y desarrollar las tácticas adecuadas para alcanzarlas y sobre todo se delimita el patrimonio empresarial, separándolo del patrimonio familiar, de modo que uno no perjudique al otro.
Estos son los temas que hay que definir en el protocolo familiar:
El Sr. Artemio Herrera explicó que en el Plan de sucesión, la generosidad será necesaria para ceder control e invitar a las siguientes generaciones a ser parte de la construcción del propósito familiar.
Objetivos del plan de sucesión
▪ Reducir el impacto de los cambios ante la eventual salida del Presidente de Consejo, Director General o Alta Gerencia.
▪ Establecer las bases sobre las cuales se hará la sucesión, con el fin de realizarla de manera transparente entre accionistas, consejeros y directivos.
▪ Definir los criterios deseables y necesarios que deben reunir los candidatos a ocupar alguna de las dos posiciones.
▪ Asegurar la continuidad del negocio.
▪ Desarrollar las habilidades necesarias para los candidatos a suceder las posiciones.
Periodo de implementación
En el caso de una sucesión planeada, el Director General debe conocer el año en el que se retirarán, para la definición de tiempos establecidos para cada una de las siguientes etapas:
Proceso de nominación: Proceso de evaluación de candidatos y elección del sucesor.
Perfil de puesto: Habilidades, competencias y aspectos relevantes a considerar para el cargo de Director General.
Identificación de candidatos: Proceso de identificación de potenciales sucesores internos o externos.
Plan de desarrollo del sucesor: Etapas de aprendizaje y desarrollo de habilidades del sucesor.
Plan de compensación: Elementos que componen el esquema de compensación y remuneración.
Desarrollo del plan de comunicación: Definición de la información a transmitir a grupos de interés y los tiempos en los que se llevará a cabo.
Proceso de transición: Preparación de salida del retirado e integración del sucesor.
Seguimiento y monitoreo del sucesor: Lineamientos de evaluación de desempeño al sucesor en el ejercicio de su nuevo cargo.
Por último, destacó los cinco puntos a tener en cuenta en la sucesión:
1.- Seleccionar y capacitar al sucesor del fundador y al futuro equipo de alta gerencia.
2.- Diseñar un proceso a través del cual se transferirá el poder de la generación actual de gestión a la siguiente.
3.- Desarrollar un plan patrimonial que especifique cómo se asignarán los activos familiares y la propiedad de la empresa entre los herederos del fundador.
4.- Diseñar y dotar de personal las estructuras adecuadas para gestionar el cambio, incluido un consejo familiar, un grupo de trabajo de gestión y una junta directiva.
5.- Educar a la familia para que comprenda los derechos y responsabilidades que conllevan los distintos roles que puedan asumir en el futuro.
