Movicarga - ¿Cómo atraer y formar nuevos profesionales?

¿Cómo atraer y formar nuevos profesionales?

ASEAMAC

Durante el Foro del Alquiler de ASEAMAC, Luis Angel Salas, CEO de Loxam HUNE, impartió una excelente conferencia sobre cómo atraer a las empresas nuevos profesionales, basado en su experiencia en dirección.

La rotación de trabajadores en una empresa significa el total de trabajadores que se retiran e incorporan, en relación al total de empleados en una organización, lo que se traduce en costes, ineficiencia (la estabilidad mejora la eficiencia) y pérdida de conocimiento y talento.
A la vez, destacó las ventajas de la rotación: ya que la empresa cuenta con personal más joven, motivado, permite reemplazar al personal con bajo desempeño, el personal nuevo puede aportar ideas adquiridas en trabajos anteriores, etc.
Un rango normal de rotación puede oscilar entre el 4% y el 6%, pero cuando se llegan a índices por encima del 10% es momento de preocuparse y analizar en profundidad las causas.
Como ejemplo de la rotación dentro de la empresa, el Sr. Salas puso el ejemplo de los ratios de HUNE en 2016 y 2017 en cuanto a su plantilla técnica que pasó de 243 técnicos a 251 en 2017, y con unas bajas totales de técnicos de 12, es decir un 4,94% y en 2107 sus bajas fueron de 13, es decir 5,18%.

Las principales causas de la rotación voluntaria son cinco:
• Mala supervisión/relación con el jefe directo
• Falta de desarrollo/crecimiento profesional
• Salario
• Mal clima laboral
• Funciones/contenidos del puesto no satisfactorios.

Es importante desarrollar a los mandos para que haya una buena supervisión.

¿QUÉ HACER PARA PREVENIR LA EXCESIVA ROTACIÓN DE PERSONAL?

Un aspecto clave dentro de la empresa es prevenir esa rotación que puede llevar a ese ahorro de costes, y hay varias acciones que llevar a cabo para prevenirla:

• Planificar adecuadamente el proceso de selección
• Definir un perfil para cada puesto de trabajo
• Definir una escala salarial, planes de incentivos y compensación salarial
• Entrenar adecuadamente y desarrollar las competencias para mandos. Los mandos intermedios tienen que estar bien formados.
• Conocer las expectativas de los empleados para alinearlas con los planes
que la empresa está llevando a cabo
• Planes de carrera para puestos y/o personal clave.

PERSONAL TÉCNICO EN NUESTRO SECTOR

"El personal técnico es un amplio porcentaje de la plantilla, por lo que es lógico que sea el colectivo que presente mayor rotación", explicó el Sr. Salas.
No obstante, son pérdidas valiosas, pues están formados en procesos y en tipologías concretas de máquinas. A la hora de sustituirles hay un periodo de ineficiencia significativa en el nuevo empleado, más grave en puestos de jefaturas de taller.
Es importante dedicar tiempo, esfuerzo e inversión en disminuir la rotación de los técnicos que cuesta tanto formar. Por ello, el Sr. Salas expuso unas prácticas con este cometido:

BUENAS PRÁCTICAS PARA DISMINUIR LA ROTACIÓN DE LOS TÉCNICOS

1.En el proceso de selección:
• Poseer una perfecta descripción del perfil necesario para el puesto de
trabajo (Job description) en las bases de datos de RRHH.
• Correcto análisis del candidato y de su encaje en el equipo al que está
Destinado.
• Evaluación exhaustiva de conocimientos teóricos en cuanto a mecánica,
electricidad e hidráulica.
• Prueba práctica en taller.
• Petición de referencias.

2. En el proceso de acogida:
• Plan de acogida estandarizado.
• Evaluación específica de la evolución durante el primer año.
• Entrevista a los 3 meses y a los 5 meses a la persona incorporada y a su
superior. Corregiremos desviaciones y detectaremos primeras impresiones
y expectativas.

3. Durante el resto de su periodo laboral en la empresa:
‐ Formación continua.
‐ Plan de comunicación efectivo (ascendente y descendente).
‐ Planes de reconocimiento.
‐ Evaluaciones sistemáticas (desempeño y 180º).
‐ Planes de carrera para los altos potenciales.
‐ Ajustes salariales en función de valía y categoría.

4. En el momento de la baja:
‐ Entrevista de salida para conocer en profundidad las causas y cómo percibe el empleado aspectos clave en la empresa: dirección, organización, salarios, clima etc.
‐ Cuestionario de salida sistemático para cuantificar estas percepciones

Como persona con gran experiencia en Recursos Humanos, el Sr. Salas sabe la importancia de valorar las capacidades de los empleados, "Todo lo que no se evalúa se devalúa", explicó.

HUNE ha gastado más de 250,000 euros en formación, donde disponen de una Intranet para descargar cursos, comunicados de empresa, y cuentan con un portal del empleado donde se pueden descargar las nóminas y se hacen evaluaciones continuas, tanto por arriba como por abajo, a todos los evalúan a dos niveles, 180º y grandfather.

Para el Sr. Salas es importante el reconocimiento profesional. "Cualquier comportamiento por encima de la media que no es reconocido es difícil que se vuelva a repetir", aseguró el Sr. Salas, por ello la importancia del Plan de reconocimiento.

Escuela de Taller Loxam HUNE.

El Sr. Salas presentó a Ana Rosada, Responsable de Recursos Humanos y Desarrollo de Loxam, que explicó que en HUNE han desarrollado una escuela taller para gente que quiere prepararse para trabajar en nuestro sector. Una escuela de mecánicos que ya ha metido en el sistema a 8/10 personas de alta cualificación. Están en su tercer año.

El Sr. Salas concluyó con una frase suya que define toda la conferencia y que refleja la identidad que le está dando a Loxam HUNE: "El estilo de dirección, la comunicación a todos los niveles y el ambiente percibido, determinan la retención del talento mucho más que cualquier plan".

 

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